Bruk av nettverk i kvinners karriereutvikling mot professor- og dosentstillinger i akademia

Innledning

En større høgskole i Norge etablerte i 2015 et prosjekt der et sentralt mål var å bidra til flere kvinner med professor- og dosentkompetanse. Prosjektet var en del av Norges forskningsråds BALANSE-program (Norges forskningsråd, 2013–2017). Hovedformålet i prosjektet var å øke kvinneandelen i faglige toppstillinger i norsk forskning gjennom ny kunnskap, læring og innovative tiltak. Fra starten deltok 58 kvinnelige førsteamanuensiser og førstelektorer fra fire ulike campuser med mål om å kvalifisere seg til professor eller dosent på kort eller lengre sikt. De fleste av kvinnene møttes til både en- og todagers samlinger, til sammen ni dager, i de to årene prosjektet pågikk. Nettverkssamlingene var prosjektets hovedstrategi og en arbeidsform for læring og kulturendring, der deltakerne kunne hente støtte for å arbeide målrettet mot opprykk. Samlingene hadde et fast mønster der det ble vekslet mellom informasjon, foredrag, diskusjoner og refleksjoner i gruppe og plenum, samt individuell loggskriving. Temaer som ble tatt opp, var blant annet informasjon og forskning om kjønnsrolleproblematikk i akademia, professor- og dosentrollen, kvalifikasjonskravene for opprykk til professor og dosent, krav til utforming av cv og opprykksøknad, forskningsledelse og akademisk skriving. Deltakerne på disse samlingene utgjør det vi betegner som karrierenettverket, og deltakelsen i disse samlingene er utgangspunktet for studien.

Karrierenettverk er et hyppig brukt tiltak i akademia for å øke kvinneandelen i faglige toppstillinger. Karriereutvikling til toppnivå har tidligere vært et individuelt ansvar basert på den enkeltes meritterende forskning (Egeland & Bergene, 2012). Ifølge Meld. St. 16 (2016–2017) har økt internasjonal konkurranse på forskningsområdet, økte krav om kvalitet i utdanningene og restrukturering gjennom fusjoner drevet fram et sterkere press på spesialisering, ved å høyne den faglige kompetansen og bygge fremragende kunnskapsmiljøer. Dette har bidratt til et behov for å gjøre karrieresystemet klarere, og for å legge vekt på strategisk karriereutvikling i overensstemmelse med organisasjonenes mål (Meld. St. 16 (2016–2017), s. 72–79). Til tross for høy kvinneandel blant de som gjennomfører master- og PhD-program, er kun 31 % av professorene i universitetene og høgskolene kvinner (DBH, 2019). Kvinner synes å ha en tregere karriereutvikling enn menn (Brandser & Sümer, 2016; Tømte et al., 2016; Svenkerud et al., 2019; Ulvestad, 2016). Uten spesielle tiltak er det derfor sannsynlig at universiteter og høgskoler først vil nå kjønnsbalanse blant professorer i 2040 (Næss et al., 2018).

Gjennom historien har mannlige professorer hatt en dominerende rolle innenfor akademia, både når det gjelder antall og posisjoner, og de har vært bærere av verdier som har preget akademia (Slagstad, 1998). Fortsatt ser vi at universiteter og høgskoler representerer et svært kjønnsdelt arbeidsmarked. Menn dominerer de høyest rangerte posisjonene, mens kvinner er i flertall i undervisningsstillinger (Teigen & Reisel, 2017). Denne vertikale segregeringen bidrar til å støtte opp under kulturelle stereotypier om kjønn og kompetanse, der mange kvinner opplever at de ikke passer inn – noe som kan bidra til at de både ekskluderer seg selv og blir ekskludert (Orupabo, 2014). Kvinner og menn opplever arbeidsforholdene ulikt, og de har forskjellige vurderinger av hvilke forutsetninger de har for å gjøre karriere (Brandser & Sümer, 2016; Burke, 2017; Vabø et al., 2012). Kvinner er i tillegg overrepresentert i midlertidige stillingskategorier, arbeider mer alene og har flere lite karrierefremmende arbeidsoppgaver. De har også mindre tilgang til nettverk og mentorordninger som kan bidra til mer målrettet karriereplanlegging (Brandser & Sümer, 2016; Burke, 2017; Vabø et al., 2012).

Myndighetene i en rekke land støtter derfor særskilte program og tiltak for å fremme karriereutvikling for kvinner i akademia. Karrierenettverk for kvinner spiller en rolle i flere av disse, men vi vet fortsatt lite om, og i tilfelle hvordan, de bidrar i kvinners karriereutvikling (Burke, 2017; Dean & Koster, 2014; Kezar, 2014; O’Meara & Stromquist, 2015; Teigen & Reisel, 2017). Hensikten med denne studien er derfor å undersøke på hvilke måter kvinner opplever at karrierenettverk kan bidra til å støtte opp om deres karriereutvikling. Vi analyserer refleksjonslogger som de kvinnelige førsteamanuensisene og førstelektorene skrev mens de deltok i karrierenettverket. I loggene har vi vært opptatt av å identifisere hva kvinnene selv legger vekt på som betydningsfulle sider ved nettverksdeltakelsen. Vi tar utgangspunkt i begrepet meningsskaping (Klemp, 2013; Vygotsky, 1981; Wenger, 1998) for å belyse hvordan kvinnene forstår den støtte nettverket gir, hvordan dette virker inn på prosesser og praksiser og hvordan det bidrar til deres karriereutvikling. Lederstøtte framstår som en viktig premiss, og det blir videre drøftet hvordan karrierenettverk kan bidra til å støtte den enkeltes og organisasjonens kompetanseutviklingsprosesser. Innledningsvis redegjør vi for internasjonal forskning om hvordan karrierenettverk for kvinner har vært brukt innenfor høyere utdanningsinstitusjoner for å fremme karriereutvikling, samt vårt teoretiske utgangspunkt, før vi redegjør for undersøkelsens kontekst og metodiske tilnærming. Deretter følger empiri fra kvinnenes logger før vi drøfter betydningen av meningsskaping i nettverk.

Nettverks betydning for kvinners karriereutvikling i akademia – hva sier forskningen?

Profesjonelle fellesskap synes å ha betydning for akademikeres læring og karriereutvikling. En rekke begreper med delvis overlappende kjennetegn brukes om slike fellesskap: profesjonelle nettverk, utviklingsnettverk, mentornettverk og karrierenettverk (Dobrow et al., 2012; Niehaus & O’Meara, 2015). I denne artikkelen brukes begrepet karrierenettverk om organiserte samlinger som en gruppe kvinnelige forskere ved en høgskole deltok i. Målet med karrierenettverket var å støtte kvinnene i deres karriereutvikling mot professor og dosent – det øverste nivået i de faglige ansattes karrierestige.

Internasjonal forskning på kvinnenettverk, der deltakerne kommer fra forskjellige campuser innenfor en og samme institusjon, viser at nettverk bidrar til mindre isolerende arbeidsforhold samt til kunnskap og karriereutvikling for den enkelte og for organisasjonen (Kezar, 2014; Niehaus & O’Meara, 2014; O’Meara & Stromquist, 2015). Deltakerne fikk informasjon, strategiske råd og veiledning, noe som ga dem et godt grunnlag for å navigere i internpolitikken og i belønningssystemer, samt for å identifisere hvilke muligheter som fantes for å gjøre karriere. Historieutveksling og dialoger kvinnene imellom bidro til å gjøre dem kjent med hverandres situasjon. Dette utvidet kvinnenes perspektiver, ga dem flere valgmuligheter, bedre følelse av kontroll og mindre opplevelse av ytre dominans (Niehaus & O’Meara, 2014; O’Meara & Stromquist, 2015). Karrierenettverk ga også sosial støtte og utviklet relasjonene til andre, og bidro dermed til tillit og trygghet og til å øke kvinnenes sosiale kapital (Bozionelos, 2008; Niehaus & O’Meara, 2014). Sosial kapital blir i denne sammenheng forstått som summen av faktiske og mulige ressurser som er tilgjengelig i og gjennom nettverket (Coleman, 1988). Slik sosial kapital har en overføringsverdi ved at det kan gi tilgang til andre nettverk og forskningsfellesskap videre i karrieren (Kezar, 2014; Niehaus & O’Meara, 2014).

Relasjonelle bånd mellom nettverksdeltakerne kan altså gi positive konsekvenser når det gjelder ressurser og muligheter (Bozionelos, 2008; Kezar, 2014). Granovetter (1983) skiller mellom sterke og svake bånd. Sterke bånd er relasjoner mellom personer som er preget av toveiskommunikasjon, tilgjengelighet og gjensidighet, noe som gjør det tidkrevende å bygge slike relasjoner. Hyppige møter, gjensidig avhengighet og deling av informasjon bidrar til å utvikle sterke bånd (O’Meara & Stromquist, 2015). Svake bånd er derimot av mer flyktig karakter mellom bekjente, og aktiveres av konkrete behov. Sterke bånd mellom kvinnelige nettverksdeltakere gir flere ressurser og muligheter. Men også svake bånd mellom kvinner som er nye for hverandre, bidrar til å øke medlemmenes ressurser over tid, fordi de gir ny og viktig informasjon som kan være til hjelp når deltakerne skal forhandle i organisasjonen med sine ledere om arbeidsforholdene sine. Det kan for eksempel være informasjon om ressurser, karrieremuligheter, tilgang til mentorordninger, mentorer og forskergrupper, som videre kan bidra til åpenhet og tillit i organisasjonen (Bozionelos, 2008; Kezar, 2014; Niehaus & O’Meara, 2014). Utvikling av ulike typer bånd kan derfor utvikle forholdet kvinner har til hverandre og til egen organisasjon på ulike måter.

Meningsskaping i nettverk

Reformer og organisasjonsendringer bidrar, ifølge Kezar (2014), til å endre bånd mellom mennesker i akademia. På grunn av de store forandringene høgskoler og universiteter har gjennomgått de seneste årene, er det behov for studier som kan øke vår forståelse av hvordan meningsskaping og læring skjer under nye betingelser, og av hvilken rolle profesjonelle nettverk spiller (Kezar, 2014).

Et karrierenettverk kan forstås som et praksisfellesskap som deler en felles interesse eller oppgave og har felles problemstillinger som de ønsker å løse ved å utveksle ideer og erfaringer. Ifølge Wenger (1998) bidrar praksisfellesskap til læring og meningsskaping, og det former praksiser og identiteter. Teorien er derfor egnet til å belyse meningsskaping i nettverk. Læring forstås som et integrert og uatskillelig aspekt ved deltakelse, og forståelse utvikles gjennom sosial støtte (Vygotsky, 2001). Læring i praksisfellesskap forutsetter meningsskaping for at læringen skal oppleves meningsfull. Det skjer gradvis ved å delta i sosiale sammenhenger der ulike former for samhandling skjer. Wenger beskriver tre faktorer som må inngå i praksisfellesskapet og som får fram hvordan meningsskaping skjer: For det første dreier det seg om å utvikle et felles gjensidig engasjement mellom deltakere om en felles interesse eller oppgave. For det andre krever det forståelse av et felles prosjekt som defineres gjennom deltakernes kollektive forhandling og meningsskaping. For det tredje krever det utvikling av et felles repertoar, ofte et felles språk, som preges av engasjementets historie, diskurser og måter å gjøre ting på i fellesskapet. Det er derfor ikke bare de konkrete yrkeshandlingene deltakere innvies i, men også en yrkeskultur (Wenger, 1998).

Meningsskaping skjer i dynamiske og engasjerende prosesser. Den forhandles fram i dualiteten mellom det følelsesmessige, den personlige og sosiale opplevelsen av å være i et interessant praksisfellesskap, og det tingliggjorte saksforholdet som tas opp. Meningsskaping i praksisfellesskap får dermed både en sosial og en personlig verdi, i tillegg til en instrumentell verdi når et saksforhold knyttet til arbeidssituasjonen blir tingliggjort. I vår studie dreier tingliggjøring seg om hvordan deltakerne kan forstå og imøtekomme konkrete karrierekriterier ved opprykk til professor eller dosent. Denne dualiteten er fundamental for menneskets opplevelse av mening. Meningsskapingsprosessene påvirker deltakerne og er bestemmende for engasjementet som oppstår (Wenger, 1998).

Betydningen av lederstøtte for nettverksdannelse og deltakelse

Vi vet fra mange studier at ledere spiller en rolle i kvinners karriereutvikling gjennom hvordan de påvirker arbeidsforhold og fordeler arbeidsoppgaver og ressurser (Bolden et al., 2012; Brandser & Sümer, 2016; Sørensen et al., 2019; Teigen & Reisel, 2017). Hvordan nettverksdeltakere støttes av sine ledere, vet vi mindre om (O’Meara & Stromquist, 2015). Universiteter og høgskoler i Norge har særlig etter kvalitetsreformen vært gjennom strukturelle og kulturelle endringer (Meld. St. 27 (2000–2001)). Dette har medført sammenslåing av universiteter og høgskoler til større enheter og innføring av systemer for kvalitetsutvikling, nevnt over. Liknende New Public Management-reformer har også vært gjennomført i andre europeiske universiteter og høgskoler. Endringene er legitimert med argumenter om at de både vil bidra til organisasjonens effektivitet, og til utvikling og læring. Til tross for ulike grader av sentralisering omkring i verden, ser det ut til at endringene har medført økt autonomi med ansvar for å utvikle egne strategier (Bolden et al., 2012; Frølich et al., 2018; Teichler et al., 2013).

Norske styringsdokumenter legger vekt på lederes betydning for å imøtekomme slike motsetningsfylte forventninger (Meld. St. 16 (2016–2017), s. 82). Lederne befinner seg imidlertid innenfor fakulteter og institutter som ofte har et silopreg, med lav grad av informasjon, intern koordinering og samarbeid på tvers i organisasjonen. Dette kan begrense ledernes muligheter til å organisere og innføre lokale strategier, som for eksempel kompetansestrategier. Dette kan gi stor faglig autonomi for den enkelte leder på institutt og fakultet (Frølich et al., 2018). En slik organisering og ledelse kan, på den andre siden, virke inn på båndene mellom ansatte (kvinner) og deres ledere. Svake bånd kan medføre mindre tillit mellom dem, på grunn av lite kommunikasjon og transparens i systemet (Kezar, 2014). Slike komplekse sammenhenger virker inn på forholdet mellom ledere og kvinner når det gjelder hvordan det legges til rette for karriereutvikling, hvordan de forstår sammenhengene og hvilke muligheter de ser. At den enkelte institusjon har fått større autonomi til selv å forme sin karrierestrategi, har ført til at lederrollen har blitt stadig viktigere på dette feltet. Vi vet lite om hvilken betydning dette har for kvinnene og lederne, og for de prosesser som utvikler seg mellom dem om karriereutvikling. Men generelt viser en institusjonell tilnærming at både styring, fagkulturer og historie påvirker ledelse (Møthe et al., 2014).

Undersøkelsens kontekst og metode

I denne studien er vi opptatt av å identifisere hva kvinnene selv legger vekt på som betydningsfulle sider ved å delta i et karrierenettverk. Hensikten er å utvikle kunnskap om hvilken betydning meningsskaping i et karrierenettverk for kvinner kan ha for karriereutvikling i akademia. I studien analyserer vi logger som kvinnene skrev på nettverkssamlingene. Den individuelle loggskrivingen dreide seg om til sammen åtte refleksjonslogger som var relatert til temaene på samlingene. Det ble satt av ca. 20 minutter til hver loggskriving. Loggspørsmålene ble formulert som åpne spørsmål der hensikten var tredelt: både å gi informasjon til prosjektledelsen for å utvikle prosjektet i en hensiktsmessig retning, å stimulere deltakerne til refleksjon over egen situasjon, og å bidra med data til forskningen. Dataene i denne studien er hentet fra tre av de åtte refleksjonsloggene fordi det var disse tre som var relevante for det vi undersøker.¹ I tabell 1 går det fram hvilke spørsmål som dannet utgangspunkt for de tre refleksjonsloggene.

Kvinnene hadde bakgrunn fra utdanningsvitenskap, helsefag, økonomi, ledelse, markedsføring, historie og samfunnsvitenskap. En stor andel arbeidet innenfor høgskolens profesjonsutdannelser og hadde erfaringer fra profesjonsfeltet før de gikk over til akademia. Andre arbeidet innenfor fagstudier. De fleste var i starten av sin karriere mot faglige toppstillinger, men for øvrig var det et stort spenn mellom deltakerne både når det gjaldt alder og hvor lenge de hadde arbeidet i akademia.

Kvinnene var rekruttert til prosjektet både fordi de selv meldte sin interesse, og gjennom oppfordring fra sine instituttledere. På første dag var det 35 av de 58 som deltok, og alle leverte logg 1 (D1–D35). Alle de 35 som deltok andre dag, leverte logg 2 (D1–D35). Også alle 42 som deltok da logg 5 ble gjennomført, leverte denne (D1–42).

Å bruke personlig logg er en god måte for å la alle komme til orde, og til uforstyrret skriftlig refleksjon som i etterkant kan gi forskerne viktig innsikt. Som data har imidlertid disse noen begrensninger. Verken forskere eller deltakere får mulighet til å komme med forklaringer eller utdypninger, noe som kan gi utfordringer i arbeidet med analysen (Furu, 2007). Vi fikk ikke fyldige svar på alt vi lurte på, men de svarene vi fikk, ga oss viktig innsikt i de spørsmålene vi undersøker. I analysen var vi opptatt av å finne gode kategorier som kunne få fram hvordan deltakerne gir mening til sine erfaringer i en sosial kontekst (Klemp, 2013; Braun & Clarke, 2006). Første steg var en induktiv tilnærming der vi utviklet kategoriene med utgangspunkt i dataene. Følgende tematiske kategorier viste seg: i) engasjement og fellesskap, ii) deltakernes læring under prosjektet og iii) økt forståelse og holdningsendringer. Andre steg var å analysere dataene knyttet til nivåene individ, sosiale/gruppe og organisasjon for å finne fellestrekk og variasjoner. Det førte til at temaet iv) ble betydningsfullt: lederstøtte for deltagelse i nettverket og karriereutvikling.

Artikkelforfatterne, som utgjorde prosjektets forskergruppe, var alle deltakere i prosjektet samtidig som vi deltok i planlegging og gjennomførte datainnhentingen. Rekruttering til forskergruppen skjedde gjennom en åpen invitasjon fra prosjektleder. Våre roller, som deltakere og forskere, ga god kjennskap til situasjonene dataene ble innhentet i, men førte samtidig til noen utfordringer når det gjaldt distanse til dataene og når det gjaldt anonymitet og lojalitetsbånd til deltakere i studien – slik også Coghlan (2001) viser til. Å være «innside»-forsker øker rollekompleksiteten. For eksempel var en av deltakerne i forskergruppen samtidig leder av prosjektet. Det krever bevissthet om de ulike deltaker- og forskerroller og samspillet mellom dem (Coghlan, 2001; Tofteng et al., 2018). Dette ønsket vi å møte ved å være tydelige på forskningens hensikt i våre redegjørelser til deltakerne. Vi har diskutert hvordan våre ulike roller i organisasjonen og prosjektet kan påvirke resultatene, og hvordan lojaliteten til prosjektet kan hindre oss i å ha en kritisk distanse til dataene, analysen og drøftingen.

Å fange inn kompliserte prosesser gjennom refleksjonslogger og å gjøre en tematisk analyse, er reduserende på den måten at det kan føre til at viktige data ikke kommer fram i analysen. Vi har tilstrebet transparens for å bøte på dette, gjennom å beskrive forskningsprosessen, datamaterialet og hvordan vi har gått fram i analysearbeidet. Utsagnene i loggene er anonymisert, og artikkelforfatternes logger er utelatt. Analysene er validert ved at de har blitt sammenstilt og diskutert i forskergruppen (Kvale et al., 2009). Nedenfor vil vi presentere resultatene fra de anonymiserte loggene ut fra temaene som kom fram i analysen, og vi vil illustrere disse ved hjelp av sitater.

Betydningsfulle sider ved å delta i et karrierenettverk for kvinner

Resultatene er organisert ut fra overskriftene i) Utvikling av engasjement i et fellesskap – betydningen av gjenkjennelse og tillit, ii) Utvikling av kunnskap og gode råd fra kolleger om karriereutvikling, og iii) Økt forståelse av kvalifikasjonskravenes betydning – alle med inspirasjon av Wengers (1998) tre læringsdimensjoner. I tillegg er iv) Deltakernes forståelse av ledernes roller trukket inn for å få fram deltakernes behov for å forholde seg til organisasjonen de arbeider i.

Drøfting

I denne studien har vi ønsket å identifisere hva kvinnelige førsteamanuensiser og førstelektorer legger vekt på som betydningsfulle sider ved det karrierenettverket de deltok i, og hvordan nettverksdeltakelse kan bidra til å støtte kvinners karriereutviklingsprosesser. Vi finner, i likhet med O’Meara & Stromquist (2014) og Kezar (2014), at nettverksdeltakelse bidrar til å utvikle meningsskaping om egen karriereutvikling. Mer konkret finner vi i lys av Wenger (1998) at meningsskapingen bidrar til: i) utvikling av stort felles engasjement preget av gjenkjennelse, inspirasjon, støtte og tillit, ii) utvikling av kunnskap og gode råd, som innebærer en tingliggjøring av deres felles sak, karriereutvikling, og som bidro til å tilfredsstille behov for karriereinformasjon, iii) økt forståelse for hvilken betydning kvalifikasjonskravene har for deres arbeidsoppgaver og for å nå og utvikle en attraktiv professor- eller dosentrolle, og iv) økt forståelse for hvordan lederne kan påvirke. Denne felles meningsskapingen, som skjer i nettverksdeltakelse og er vist i refleksjonsloggene, gir innsikt i det komplekse forholdet som er mellom de ulike læringsaspektene, og som til sammen skaper engasjement og motivasjon til å gå videre, slik Wenger (1998) viser til. Men dette er ikke tilstrekkelig. Kvinnene må også forholde seg til organisasjonen, og derfor må tingliggjøring av karriereutvikling også handle om hvordan lederne arbeider.

Vi finner at meningsskapingen i nettverket har bidratt til endring av hva deltakerne forstår som en «naturlig» utvikling når det gjelder forholdet mellom kompetanse og kjønn i akademia, og flere har fått del i et felles engasjement til å gå videre i de krevende kvalifikasjonsprosessene mot professor- og dosentroller (jf. Wenger, 1998). Som nevnt har mannlige professorer gjennom historien preget verdier og mentaliteter i akademia (Slagstad, 1998). Et klassisk perspektiv for å forklare manglende kjønnsbalanse i faglige toppstillinger er å peke på kvinners individuelle preferanser eller «mangler», som for eksempel manglende ambisjoner, interesser, eller vilje til å vie seg til karrieren. Forestillinger om meritokratiet bidrar til at veien mot professorstillinger fremstår som objektiv, transparent og kjønnsnøytral. Med andre ord: Det er bare å ta et valg, og å gjøre det harde arbeidet, så vil resultatet komme (Cech & Blair-Loy, 2010). I praksis viser det seg imidlertid at det er vanskeligere for kvinner å få tilgang til det som fremmer akademiske karrierer (publisering, deltakelse i internasjonale nettverk, invitasjoner til samskriving osv.) enn for menn, og at akademiske karriereprosesser preges av uuttalte og maskuline normer og forventninger om hva som representerer faglig legitimitet og tyngde (Gonzales & Terosky, 2016; Nielsen, 2016). Å tydeliggjøre hvordan strukturelle og kulturelle barrierer påvirker ens karrieremuligheter i akademia, vil kunne skape nytt handlingsrom som kan bidra til mer likestilte karrieremuligheter. Kvinners forventninger til karriereutvikling er formet av historien, men er påvirkelige og i endring (Orupabo, 2014).

Studien underbygger tidligere forskning som viser at karrierenettverk innad i institusjoner bidrar til gjensidige relasjoner mellom deltakerne (Kezar, 2014; Niehaus & O’Meara, 2015; Teigen & Reisel, 2017). Hva som er gjensidige relasjoner i nettverk, kan imidlertid forstås ut fra ulike teoretiske tilnærminger. Å utvikle gjensidige relasjoner og engasjement i nettverk krever innhold og arbeidsmåter som tilfredsstiller den enkeltes nåtidige og framtidige behov for informasjon og kunnskap, ifølge Wenger (1998). Denne dualiteten mellom deltakelse og tingliggjøring er et fundamentalt aspekt ved meningsskaping (Wenger, 1998). Deltakerne hadde ulike opplevelser av hvordan dualiteten mellom saksforholdet og det å være i engasjerende fellesskap, balanseres i samlingene. Å utvikle dette læringsforholdet er en utfordring ved bruk av nettverk fordi forholdet mellom de individuelle og kollektive behovene avveies.

Hva som preger gjensidigheten i relasjonene sett fra et sosialt nettverksperspektiv, er avhengig av størrelsen på nettverk og hvor tette båndene er mellom deltakerne (jf. Granovetter, 1983; Kezar, 2014). I denne studien hadde de 58 kvinnene i nettverket ulik faglig bakgrunn. Antakelsen er dermed at båndene mellom dem er svake, men velegnet til informasjon og kunnskapsspredning. Noen av deltakerne samlet seg i mentorgrupper der de møttes med en seniormentor for å få råd i karriereutviklingen. En kan anta at slike mini-nettverk kan bidra til å utvikle sterkere bånd og mer samarbeid mellom deltakerne. Flere av sitatene viser imidlertid at deltakerne legger et stort ansvar på seg selv for hvorvidt de vil nå sine mål om opprykk. En god forankring av nettverket i organisasjonen ellers kunne tenkes å føre til at det lettere ble utviklet bånd mellom karrierenettverket, institutter, forskningsgrupper og forskernettverk. Dette ville kunne gjøre det lettere for deltakere å utvikle mer kollektive tilnærminger til karriereutviklingen. Ved å forankre nettverket i organisasjonen gjennom å utvikle båndene mellom deltakere i nettverket og ulike forskergrupper, kunne for eksempel spesiell forskerkompetanse som deltakerne etterspør, utvikles videre. På den måten kunne deltakernes sosiale kapital (Coleman, 1988) lettere overføres, og mangfoldet som kvinnene representerer kunne bidra til en bredere kulturendring. Å forstå relasjoner mellom nettverk og organisasjoners hierarki og ledelse er imidlertid en utfordring både ut fra et sosialt nettverksperspektiv som legger hovedvekten på relasjoner og bånd, og fra et læringsperspektiv som legger hovedvekten på deltakelse, meningsskaping og identitetsutvikling. Det er grunnene til at vi også trekker på en institusjonell tilnærming for å forstå den betydning nettverksdeltakelse kan ha for kvinners karriereutvikling.

Utsagn fra våre deltakere viser at de fikk tro på at de kunne klare å tilfredsstille opprykkskravene, men i tråd med annen forskning finner vi at lederne har betydning for kvinners karriereutvikling (Bolden et al., 2012; Sørensen et al., 2019; Teigen & Reisel, 2017). Lederne får sentrale roller når de skal forholde seg til karriereutviklingsstrategier og karrieretiltak som nettverk, arbeids- og ressursfordelinger på instituttet og fakultet, kulturelle hierarkier når det gjelder hvordan forskning og undervisning forstås, og i tillegg den enkelte kvinnes karrierebehov.

Kjønnsforskjellene i akademia er store når det gjelder forholdet mellom de ulike arbeidsoppgavene kvinner og menn går inn i. Ifølge Yoder (2018) antas det å ligge noen barrierer mellom det å gjøre forskning og det å gjøre undervisning, der forskning rangeres høyest og ikke har noe å gjøre med undervisning. I dette hierarkiet er det å gjøre forskning knyttet til en maskulin stereotypi, mens undervisning er knyttet til en feminin stereotypi. Det fører til at kvinner marginaliseres i undervisningsposisjoner gjennom deres plassering i hierarkiet. Yoder argumenterer derfor for å rive ned veggene mellom forskning og undervisning, ved å publisere over egen undervisning og utviklingsarbeid. Løsninger på slike utfordringer, forstått i en institusjonell sammenheng, ligger ikke lenger i tradisjonen, fagkulturene og strukturene (Møthe et al., 2014). Derimot kan de faglige miljøene bidra til en forandring gjennom å bli mer åpne for kvinners tilnærming til forskning samt endre normer og kriterier for hva som er meritterende (Yoder, 2018). Å øke kompetansen om disse kjønnsforskjellene er et poeng i seg selv – både for medarbeidere og ikke minst for ledere. For eksempel fant Bird (2011) at bare etter dype samtaler med kvinnelige kolleger omkring manglende kjønnsbalanse, klarte mennene å se hvordan kjønn kunne være integrert i strukturene. Nettverk og møteplasser på tvers av kjønn der en kunne gå dypere inn i diskusjoner om karriere og kjønn, vil kunne være et viktig supplement til rene kvinnenettverk. Men mye må løses på ledernivå, av ledere og de involverte. Det er derfor behov for å øke kompetansen om karriereutvikling og kulturelle barrierer på ledernivået. En slik kompetanseøkning vil kunne bidra til at både enkeltindividers karriereambisjoner og organisasjonens behov for kompetanse ivaretas.

I vår studie fant vi at både nettverket og lederne i stor grad var frikoblet fra den organisasjonen kvinnene ellers var en del av. Det kommer fram når kvinnene beskriver hvordan de kommuniserer med sine ledere om karriereutvikling. Å utvikle sammenhenger og gjensidige relasjoner mellom kvinner i nettverk og ledere, kan bidra til å styrke organisasjonen ved å gjøre karriereutvikling mer transparent. NPM-reformene legger opp til effektivisering og standardisering, og at den enkelte institusjon skal utvikle egne kompetanseutviklingsstrategier og spesialisere seg. De lokale tilpasningene av strategiene kan da føre til at opprykkskrav blir klarere. Men tilpasningene kan også føre til at noen rammer og verdier, som for eksempel standardisering og effektivisering som ikke alle finner like forenelig med de akademiske verdiene, blir tydelige (Frølich et al., 2018). Slike spenninger krever arenaer for meningsskaping, for eksempel nettverk, der mangfoldet i akademia blir tydelig og kan bidra til å belyse og utvikle endringene slik at de blir meningsfylte for de involverte.

Oppsummerende kommentarer

Flere institusjoner i høyere utdanning satser på karriereutviklingsprogrammer rettet mot enkeltpersoner. Flere av disse har en restriktiv tilnærming til hvem som får delta. Karrierenettverk kan gjennomføres med ulike formål, og kan svare på forskjellige grupper og organisasjoners spesifikke behov. I denne studien er de sosiale sidene ved meningsskapingen i nettverk betont. Kvinner i akademia er imidlertid forskjellige, og det er mulig at kvinnene som skrev refleksjonsloggene, er mer opptatt av betydningen av sosiale fellesskap enn andre kvinner som ikke har valgt å delta i et slikt nettverk. Det kan derfor ligge en skjevhet i materialet. Men siden kjønnsforskjellene i de faglige toppstillingene ser ut til å vare ved, kan nettverk være et interessant tiltak å bygge videre på for myndighetene og institusjonene. Ved hjelp av ulike teoretiske perspektiver har vi ønsket å få fram dynamikker som er med på å forme meningsskapingen i nettverk, men vi har i mindre grad gått i dybden på hvert av disse perspektivene. Studien har imidlertid vist at det trengs forskning som kan belyse hvordan forskjellige typer karrierenettverk kan tilfredsstille ulike formål, og hvordan nettverk kan forankres i organisasjonen og forholdet til ledelse av karriereutvikling fordi slike sammenhenger er lite tydelig i forskningen.